Актуальные вопросы трудового законодательства

Простой. Актуальные вопросы оформления и оплаты.

Простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ).

Практически для любой организации простой является одной из самых неприятных ситуаций, причем как для работодателя, так и для работника. Для работодателя - это убытки, связанные с приостановкой деятельности, а для работников - неполная заработная плата. Не случайно процедура объявления простоя всегда вызывает много проблем у всех ее участников.

Простой может коснуться одного, нескольких либо всех сотрудников структурного подразделения или организации в целом.

Простой может иметь место по вине работодателя, по вине работника, а также по причинам, не зависящим от них.

Определение простоя, данное в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, достаточно "размыто". Теоретически оно позволяет признать простоем любую приостановку рабочего процесса из-за поломки оборудования и даже по причинам организационного характера, которыми можно считать ряд обстоятельств, препятствующих работе.

В каждом конкретном случае размер оплаты времени простоя зависит от того, кто в нем виновен.

Если простой произошел по вине работодателя, то за время простоя нужно заплатить работнику не менее 2/3 его среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитывают все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат. В свою очередь, особенности порядка исчисления среднего заработка определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922. Однако в организации может быть установлен и больший размер выплат за простой. Указанные гарантии прописывают в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации.

Если простой вызван причинами, не зависящими от работодателя и работника, то работникам начисляют не менее 2/3 тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Таким образом, разница в размере оплаты времени простоя по вине работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли работодателя и работника, весьма существенна.
В трудовом законодательстве не содержится обязательных требований к оформляемой при простое документации.

По нашему мнению, пакет документов, оформляемых при объявлении простоя, должен включать в себя:

• приказ о простое. Поскольку у него нет унифицированной формы, этот документ может быть составлен в произвольной форме и быть максимально подробным (с указанием времени начала простоя, его причины, продолжительности простоя, если ее можно определить на момент издания приказа, размера оплаты времени простоя, необходимости (если она есть) присутствия "простаивающих" работников на рабочих местах, с указанием конкретных работников, структурных подразделений, которых касается простой, или всей организации в целом). Определить, когда простой завершится, не всегда возможно. В этом случае лучше все равно установить конкретный срок, чтобы можно было рассчитывать работнику заработок. Если к этому дню простой не закончится, то его можно продлить дополнительным приказом. Если, наоборот, завершится раньше, то досрочное окончание тоже оформляют приказом. С приказом о простое необходимо ознакомить всех заинтересованных работников под роспись;
• уведомление органа занятости о приостановке производства (Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1"О занятости населения в Российской Федерации"). Требований к содержанию такого уведомления действующее законодательство не содержит. Следовательно, уведомление органа занятости может быть оформлено организацией в произвольной форме;
• листки учета простоев, акты о простое или другие аналогичные документы, предназначенные для учета конкретного времени простоя каждого работника. В таких документах отражаются продолжительность времени простоя, его причины и виновные лица (если они установлены). Листок учета простоев или другой аналогичный документ обычно подписывает руководитель простаивающего структурного подразделения, так как он отвечает за правильность указания периода простоя и его виновников;
• табели учета рабочего времени, заполняемые на основании листков учета простоев или других аналогичных документов и отражающие период простоя (унифицированные формы N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" или N Т-13 "Табель учета рабочего времени", утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). В графе 4 формы N Т-13 или графах 4, 6 страницы 2 формы N Т-12 табеля отражается буквенный либо цифровой код простоя. Под кодом нужно указать продолжительность времени простоя. Если же простой длился не весь рабочий день, а только часть его, то в табель вводятся дополнительные графы с тем, чтобы отразить, сколько времени работник работал, а сколько простаивал.

Тщательное документирование факта простоя очень важно не только во избежание трудовых споров между работниками и работодателем, но и в целях снижения налоговых рисков.

Трудовой кодекс РФ допускает в случае простоя временный перевод работника на работу, не обусловленную трудовым договором. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.