СМИ о нас
«Нарушение трудовых прав работника». Наша юридическая консультация. Интервью с зав. правовым отделом аппарата ФПСК В. Авдиенко. «Радио России» - Ставрополье». 30.07.2015
Ни для кого не секрет, что в условиях нынешних экономический реалий работающий человек является самым уязвимым звеном трудовых отношений. В правовую инспекцию ФПСК регулярно поступают вопросы касающиеся нарушения трудовых прав работающего человека. На наиболее актуальные из них мы попросили ответить заведующего правовым отдела аппарата Федерации профсоюзов Ставропольского края Валерия Авдиенко.
1.Игорь из г. Лермонтова спрашивает: «На нашем предприятии планируется реорганизация. Нас присоединяют к другому предприятию. Может ли работодатель по своей инициативе уволить меня по причине реорганизации, учитывая, что в прежнем виде предприятие существовать уже не будет?»
Ответ: Разъясняем, что согласно ст. 75 ТК РФ реорганизация предприятия, смена его собственника, изменение его типа или изменение подведомственности не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками. Но, если работник отказывается от продолжения работы, например, в связи со сменой собственника, то трудовой договор с таким работником расторгается, в порядке, предусмотренном ст. 77 ТК РФ.
Инициирование процедуры сокращения численности или штата работников при смене собственника допускается лишь после государственной регистрации перехода права собственности на предприятие. Естественно, процедура сокращения численности или штата работников должна быть проведена в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства.
В ином случае, после реорганизации предприятия, трудовые договоры с работниками продолжают действовать на прежних условиях и увольнение по инициативе работодателя, в связи с реорганизацией, будет незаконным.
2. Алексей из г. Пятигорска интересуется: «Я работаю грузчиком. У меня в трудовом договоре предусмотрена система штрафов. Например, за опоздание на работу штраф 1000 рублей. Законно ли это?»
Ответ: Разъясняем, что согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия труда, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Также, поясняем, что в организации должны быть приняты и действовать правила внутреннего трудового распорядка, в которых, в том числе, устанавливается режим рабочего дня. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, применив к провинившемуся работнику дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ (замечание или выговор). Других дисциплинарных взысканий этой статьей ТК РФ не предусмотрено.
Из изложенного следует, что в организации, в которой работает Алексей, установлены наказания, не предусмотренные трудовым законодательством, и, соответственно, такие наказания не законны и не могут быть указаны ни в локальных актах организации, ни в трудовом договоре. Если Вас подвергли незаконному дисциплинарному наказанию настоятельно рекомендуем обратиться за защитой в органы прокуратуры, государственную инспекцию труда, суд, и, если Вы являетесь членом профсоюза, к нам – в ФПСК.
3. Анатолий из г. Михайловска задает вопрос: «Со слов руководителя, в нашей организации скоро начнут переименовывать должности младшего обслуживающего персонала, но должностные обязанности, якобы, не поменяются. Может ли работодатель без моего согласия внести изменения в трудовой договор? Должен ли он уведомлять об этом работника письменно? Если я не соглашусь, то меня уволят?»
Ответ: Чтобы правильно ответить на вопрос, нам нужно понимать различие между переименованием должности и переводом на другую работу. Например, если в трудовом договоре указана должность «уборщик», то это не соответствует действующему законодательству, т.к. в соответствии с Квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются оклады, существуют должности «уборщика территорий», «уборщика служебных помещений», «уборщика производственных помещений». Следовательно, в трудовой договор необходимо внести изменение, указав правильное наименование должности. Обратите внимание на то, что в этой ситуации не идет речь об изменении трудовой функции работника. Поэтому работник и работодатель заключают дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор в этой части.
Рассмотрим другой пример, в котором речь идет об изменении трудовой функции. В последнее время к нам часто обращаются за консультацией работники учреждений здравоохранения края по вопросу законности действий работодателей при переводе санитарок в уборщицы служебных помещений.
В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу, это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В этой же статье указано, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
Согласно Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н, должностные обязанности санитарки отличаются в значительной степени от должностных обязанностей уборщика служебных помещений. Следовательно, в рассматриваемой ситуации происходит изменение трудовой функции работника. В указанном случае требуется обязательное согласие на это самого работника.
Если все же работодатель переведет Вас на другую работу без письменного согласия, то в соответствии со ст. 234 ТК РФ он будет обязан возместить не полученный Вами заработок, в связи с незаконным переводом на другую работу.
В любом случае, если работник отказывается от продолжения работы, в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, то в соответствии со ст. 77 ТК РФ действие трудового договора прекращается.
