Задать вопрос
Вопросы и ответы
Анонимный пользователь :
У нас в родильном доме отделенческих санитарок перевели в уборщицы. Руководство их уверило, что в заработной плате они не потеряют. Но с нашей точки зрения это незаконно. Разъясните, пожалуйста, ситуацию.
Посмотреть ответ
Согласно Номенклатуре должностей медицинских работников и фармацевтических работников, утверждённой приказом Минздрава России от 20.12.2012 N 1183н санитарки входят в категорию младшего медицинского персонала.
В соответствии со статьёй 2 федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» медицинский работник – физическое лицо, которое имеет медицинское или иное образование, работает в медицинской организации и в трудовые (должностные) обязанности которого входит осуществление медицинской деятельности.
Должностные обязанности санитарки устанавливаются в соответствии с приказом Минздравсоцразвития от 23.07.2010 №541 «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения», а также профессиональным стандартом "Младший медицинский персонал", утверждённым приказом Минтруда России от 12.01.2016 N 2н.
Если фактически в должностные обязанности указанных работников, установленные трудовыми договорами, должностными инструкциями, входило осуществление медицинской деятельности (например, транспортировка и своевременная доставка материальных объектов и медицинских отходов к месту назначения, ежедневная влажная и генеральная уборка палат, помещений, кабинетов с использованием дезинфицирующих и моющих средств, сопровождение больных в лечебно-диагностические кабинеты и пр.), то они относились к категории младшего медицинского персонала.
Характеристика работ по профессии «уборщик служебных помещений» содержит трудовые функции, отличающиеся от трудовых функций санитарок.
Так как изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе изменение трудовой функции, допускается только по соглашению сторон трудового договора, то работодатель не вправе в одностороннем порядке «переводить» санитарок в уборщицы. Также действия работодателя неправомерны, если уборщики служебных помещений фактически выполняют функциональные обязанности санитарок.
Также сообщаем, что отсутствие образования у работников, фактически принятых на должность «санитарка» и качественно выполняющих свои обязанности, не является основанием для их увольнения.
В тоже время, в случаях, когда работники, принятые на должность «Санитар» («санитарка»), в соответствии с должностной инструкцией и трудовым договором фактически выполняли обязанности уборщика служебных помещений, то работодатель имеет право переименовать их должности (без изменения его трудовой функции).
Анонимный пользователь :
Заработная плата низкооплачиваемых категорий работников муниципального учреждения, включая стимулирующие выплаты, составляет 7500 рублей (МРОТ). Для низкооплачиваемых категорий работников разработаны показатели стимулирования, но есть работники, которые их не выполняют, можем ли мы не производить стимулирующие выплаты?
Посмотреть ответ
Согласно статье 133 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ).
В то же время компенсационные и стимулирующие выплаты не могут входить в МРОТ, так как частью 3 статьи 37 Конституции РФ установлено, что работник имеет право на вознаграждение за труд не ниже МРОТ, а в соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата работника включает в себя вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Таким образом, доплата до МРОТ обеспечивает реализацию минимальной гарантии по оплате труда, установленной федеральным законодательством, и должна выплачиваться безусловно (в обязательном порядке). В этой связи любые условия назначения стимулирующих выплат при включении их во МРОТ становятся бессмысленными.
Кроме того, включение стимулирующих и компенсационных выплат во МРОТ нарушают права работников, которые работают в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также работников, выполняющих свою работу с более высоким качеством.
Из вышеизложенного следует, что стимулирующие выплаты должны выплачиваться сверх установленного законодательством МРОТ (при выполнении условий их назначения).
07.06.2017 Анонимный пользователь :
Должен ли работодатель назначать и оплачивать работнику-совместителю пособие по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет и 3-х лет.
Посмотреть ответ
В случае, если застрахованное лицо (работник) на момент наступления страхового случая (нетрудоспособности в связи в беременностью и родами) занято у нескольких страхователей (работодателей) и в двух предшествующих календарных годах было занято у тех же работодателей, пособия по беременности и родам назначаются и выплачиваются ему работодателями по всем местам работы (в том числе и по совместительству) на основании представленного листка нетрудоспособности за счёт средств Фонда социального страхования РФ.
По заявлению женщины, в том числе, работающей по совместительству, ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается работнику, фактически осуществляющему уход за ребенком и находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет. Указанное пособие назначается и выплачивается работодателем по одному месту работы по выбору работника и исчисляются исходя из среднего заработка, определяемого за время работы у работодателя, назначающего и выплачивающего пособие, за счёт средств Фонда социального страхования РФ. При этом работник представляет справку с места работы у другого работодателя о том, что назначение и выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком этим работодателем не осуществляются.
Ежемесячные компенсационные выплаты в размере 50 рублей назначаются и выплачиваются матерям (отцу, усыновителю, опекуну, бабушке, дедушке, другому родственнику, фактически осуществляющему уход за ребенком), состоящим в трудовых отношениях на условиях найма и находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и осуществляются за счет средств, направляемых на оплату труда организациями независимо от их организационно-правовых форм.
Анонимный пользователь :
Окончание срочного трудового договора приходится на период беременности и родов сотрудницы (в связи с выходом на работу основного работника. Можно ли с ней расторгнуть трудовой договор? На какой период необходимо продлить трудовой договор – до родов или до достижения ребенком полутора лет?)
Посмотреть ответ
Согласно статье 261 Трудового кодекса РФ увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, допускается, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.
В тоже время не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности, в том числе в связи с беременностью и родами (ст. 81 ТК РФ).
В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Анонимный пользователь :
Должен ли работодатель предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда работнику, объем работы которого составляет 0,25 ставки?
Посмотреть ответ
В соответствии со ст. 117 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4-й степени либо опасным условиям труда. Его минимальная продолжительность составляет 7 календарных дней.
При предоставлении указанного дополнительного отпуска и определении его продолжительности учитывается только фактически отработанное в соответствующих условиях время независимо от того, на полную или неполную ставку занят работник, в том числе и при условии его занятости менее 0,5 ставки (решение Верховного суда РФ от 26.01.2017 N АКПИ16-1035).
