Новости

Когда отсутствие на работе – не прогул (судебная практика)

Напомним, что в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации под прогулом подразумевается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также случаи отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте законом не определен. Работодатель самостоятельно решает, является причина отсутствия работника уважительной или нет, что следует из Письма Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ.

Как на практике решается вопрос о правомерности применения дисциплинарных взысканий к работникам за прогул, выясним из соответствующих судебных решений.

Так, весной текущего года к интересному выводу пришел Хабаровский краевой суд в своем Апелляционном определении от 24.04.2020 по делу №33-2181/2020. Сотрудника не было на работе полтора часа до обеда и ровно четыре — после. Суд не признал это прогулом.

В обеденный перерыв работника не было на месте на законных основаниях, поскольку время перерыва на обед является временем отдыха, рабочим временем не является (ст. ст. 107, 108 ТК РФ). Значит, он не отсутствовал более четырех часов подряд, следовательно, прогула не совершал.

В июне к похожим выводам пришел Восьмой кассационный суд общей юрисдикции (Определение от 09.06.2020 №88-10036/2020). Работник оспаривал в судебном порядке свое увольнение за прогул, который он совершил из-за коммунальной аварии в квартире.

Так, работник отсутствовал на работе весь день. Суд первой инстанции счел увольнение правомерным, так как прорыв магистралей водоснабжения устранили в 13:00, но сотрудник не приступил к работе после этого времени. Однако следующие судебные инстанции такое решение изменили, поскольку до 13 часов работник отсутствовал по уважительной причине, а далее до 16 часов (окончание рабочего дня) он отсутствовал на рабочем месте менее 4 часов подряд. Итог – суд встал на сторону работника, признав приказ об увольнении незаконным с компенсацией морального вреда и времени вынужденного прогула.

Еще один работник оспорил в судебном порядке свое увольнение в августе 2020 года. Так, работница комбината, не вышедшая на работу в период объявленных Президентом РФ нерабочих дней с сохранением заработной платы весной 2020 года, была уволена за прогул, о чем работодатель уведомил её по почте. Однако Пролетарский районный суд города Тулы в своем Решении от 19.08.2020 по делу N 2-1354/2020  учел, что работодателем не представлено в материалы дела приказа об увольнении, докладных записок, иных документов, подтверждающих факт отсутствия работника на рабочем месте. К тому же в перечень организаций, расположенных на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, осуществляющих деятельность в нерабочие дни, данный комбинат не вошел. Итог – работница восстановлена в своих правах, формулировка увольнения в трудовой книжке «за прогул» была изменена на «увольнение по собственному желанию» в день принятия судебного решения, а также сотруднице взыскана компенсация времени вынужденного прогула  и морального вреда.

Однако суды далеко не всегда стоят на стороне работников в подобных спорах. Августовское Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции по делу №88-19409/2020 узаконило применение дисциплинарного взыскания к работнику за прогул, когда тот отсутствовал на работе в связи с прохождением диспансеризации, но не предупредил об этом работодателя заблаговременно и не согласовал с ним эту дату.